【出張・社用車】企業の移動に伴うCO2排出量をオフセットする方法

はじめに:ビジネスの「足跡」にも、責任を持つ

企業の事業活動において、従業員の「移動」は、欠かすことのできないものです。

営業のための顧客訪問、遠隔地での会議への出張、日々の業務で使う社用車の走行…。

しかし、これらの移動は、Scope 1(社用車の燃料使用)および Scope 3(従業員の出張など)の、無視できないCO2排出源となっています。

サステナビリティを重視する企業にとって、自社の事業に伴う「移動(ビジネストラベル)」のカーボンフットプリントを、いかにして削減し、オフセットしていくか。

これは、企業の社会的責任を示す上で、非常に分かりやすく、かつ、重要な取り組みとなります。

今回は、その具体的な方法について解説します。

ステップ1:算定(見える化)- どれだけ移動し、排出したか?

まず、第一歩は、自社の移動に伴うCO2排出量を、正確に把握することです。

  • 対象範囲の決定:どこまでの移動を、算定の対象とするかを決めます。

    (例:国内の全従業員の出張、役員の海外出張、本社が管理する全ての社用車など)

  • データの収集

    出張:経費精算システムなどから、従業員ごとの「利用交通機関(飛行機、新幹線など)」「移動区間」「利用クラス」のデータを収集します。

    社用車:車両管理台帳や、給油カードの記録から、「車種」「燃料の種類(ガソリン、軽油)」「年間走行距離(または、燃料使用量)」のデータを収集します。

  • 排出量の計算:収集したデータに、環境省などが公開している「排出原単位(例:航空機の、一席・1kmあたりのCO2排出量)」を掛け合わせることで、全体のCO2排出量を計算します。

    この計算を代行してくれる、専門のサービス事業者もいます。

ステップ2:削減(リデュース)- 本当に、その移動は必要か?

オフセットの前に、まず、不要な移動を減らす努力が、最も重要です。

  • トラベルポリシーの見直し:社内規定(トラベルポリシー)を改定し、オンライン会議の積極的な利用を推奨したり、不必要な出張を抑制したりします。
  • 出張手段のグリーン化:飛行機での移動よりも、新幹線での移動を優先する、といったルールを設けます。
  • 社用車のEV化:社用車を、ガソリン車から、電気自動車(EV)や、ハイブリッド車へと、計画的に切り替えていきます。

ステップ3:オフセット(相殺)- 残った排出量に、責任を持つ

削減努力を行っても、なお残る「避けられない」移動の排出量を、カーボンクレジットを購入して、オフセットします。

  • オフセット量の決定

【企業の適応戦略】「気候変動と人材戦略」:優秀な人材を惹きつけ、定着させるには?

はじめに:Z世代は会社を「選ぶ」

「給料が高いから」。

「安定しているから」。

かつて、多くの人が会社を選ぶ主要な理由だったこれらの要素は、今、特にZ世代(1990年代後半〜2010年代初頭生まれ)を中心とする若い世代にとって、もはや絶対的なものではありません。

彼らが会社を選ぶ最も重要な基準の一つ。

それは、その会社が社会に対してどのような「パーパス(存在意義)」を持っているのか、そして気候変動という人類共通の課題に対してどれだけ「本気」で取り組んでいるのかです。

気候変動は、もはや企業の、人材戦略において無視できない重要な要素となっています。

今回は、企業が優秀な人材を惹きつけ、定着させるために、気候変動にどう向き合うべきか、その戦略について解説します。

気候変動が人材戦略に与える3つの影響

1. 採用競争力の低下

気候変動対策に消極的な企業は、優秀な人材から選ばれなくなります。

  • Z世代の価値観:彼らは生まれた時から気候変動の危機を知っており、社会課題への意識が非常に高いです。

    自分の働く会社が地球環境に負の影響を与えていると知れば、そこで働くことに強い抵抗を感じます。

  • 「クライメート・クイッティング」の増加:すでに、入社している従業員が、自社の気候変動への姿勢に失望し、「静かな退職(Quiet Quitting)」や、実際に退職してしまうという現象が起きています。

2. 従業員のエンゲージメントの低下

気候変動への取り組みが不十分な企業では、従業員の仕事への熱意や貢献意欲が低下します。

  • パーパスの欠如:自分の仕事が社会に貢献しているという実感が持てず、仕事へのモチベーションが低下します。
  • 倫理的ジレンマ:環境に配慮したいという個人の価値観と、会社の事業活動との間で倫理的なジレンマを抱え、ストレスを感じます。

3. スキルギャップの拡大

脱炭素化への移行は、新しい技術やビジネスモデルを生み出し、それに、対応できる新しいスキルを必要とします。

  • リスキリングの遅れ:企業が従業員のリスキリング(学び直し)を怠れば、必要なスキルを持つ人材が不足し、事業の変革が遅れます。

気候変動を人材戦略の「武器」にする3つの戦略

1. 野心的な「パーパス」を掲げ、行動する

単なる利益追求だけでなく、気候変動という人類共通の課題解決に貢献するという明確な「パーパス」を掲げ、それを言葉だけでなく具体的な行動で示すこと。

  • SBTi認定のネットゼロ目標:科学的根拠に基づく野心的な削減目標を設定し、その移行計画を透明性高く開示する。
  • 質の高いカーボンクレジットの活用:自社の削減努力を最大限行った上で、残余排出量を質の高い除去クレジットで中和する。

【企業の適応戦略】「気候変動と人材戦略」:優秀な人材を惹きつけ、定着させるには?

はじめに:Z世代は会社を「選ぶ」

「給料が高いから」。

「安定しているから」。

かつて、多くの人が会社を選ぶ主要な理由だったこれらの要素は、今、特にZ世代(1990年代後半〜2010年代初頭生まれ)を中心とする若い世代にとって、もはや絶対的なものではありません。

彼らが会社を選ぶ最も重要な基準の一つ。

それは、その会社が社会に対してどのような「パーパス(存在意義)」を持っているのか、そして気候変動という人類共通の課題に対してどれだけ「本気」で取り組んでいるのかです。

気候変動は、もはや企業の、人材戦略において無視できない重要な要素となっています。

今回は、企業が優秀な人材を惹きつけ、定着させるために、気候変動にどう向き合うべきか、その戦略について解説します。

気候変動が人材戦略に与える3つの影響

1. 採用競争力の低下

気候変動対策に消極的な企業は、優秀な人材から選ばれなくなります。

  • Z世代の価値観:彼らは生まれた時から気候変動の危機を知っており、社会課題への意識が非常に高いです。

    自分の働く会社が地球環境に負の影響を与えていると知れば、そこで働くことに強い抵抗を感じます。

  • 「クライメート・クイッティング」の増加:すでに、入社している従業員が、自社の気候変動への姿勢に失望し、「静かな退職(Quiet Quitting)」や、実際に退職してしまうという現象が起きています。

2. 従業員のエンゲージメントの低下

気候変動への取り組みが不十分な企業では、従業員の仕事への熱意や貢献意欲が低下します。

  • パーパスの欠如:自分の仕事が社会に貢献しているという実感が持てず、仕事へのモチベーションが低下します。
  • 倫理的ジレンマ:環境に配慮したいという個人の価値観と、会社の事業活動との間で倫理的なジレンマを抱え、ストレスを感じます。

3. スキルギャップの拡大

脱炭素化への移行は、新しい技術やビジネスモデルを生み出し、それに、対応できる新しいスキルを必要とします。

  • リスキリングの遅れ:企業が従業員のリスキリング(学び直し)を怠れば、必要なスキルを持つ人材が不足し、事業の変革が遅れます。

気候変動を人材戦略の「武器」にする3つの戦略

1. 野心的な「パーパス」を掲げ、行動する

単なる利益追求だけでなく、気候変動という人類共通の課題解決に貢献するという明確な「パーパス」を掲げ、それを言葉だけでなく具体的な行動で示すこと。

  • SBTi認定のネットゼロ目標:科学的根拠に基づく野心的な削減目標を設定し、その移行計画を透明性高く開示する。
  • 質の高いカーボンクレジットの活用:自社の削減努力を最大限行った上で、残余排出量を質の高い除去クレジットで中和する。

【企業の適応戦略】「気候変動と人材戦略」:優秀な人材を惹きつけ、定着させるには?

はじめに:Z世代は会社を「選ぶ」

「給料が高いから」。

「安定しているから」。

かつて、多くの人が会社を選ぶ主要な理由だったこれらの要素は、今、特にZ世代(1990年代後半〜2010年代初頭生まれ)を中心とする若い世代にとって、もはや絶対的なものではありません。

彼らが会社を選ぶ最も重要な基準の一つ。

それは、その会社が社会に対してどのような「パーパス(存在意義)」を持っているのか、そして気候変動という人類共通の課題に対してどれだけ「本気」で取り組んでいるのかです。

気候変動は、もはや企業の、人材戦略において無視できない重要な要素となっています。

今回は、企業が優秀な人材を惹きつけ、定着させるために、気候変動にどう向き合うべきか、その戦略について解説します。

気候変動が人材戦略に与える3つの影響

1. 採用競争力の低下

気候変動対策に消極的な企業は、優秀な人材から選ばれなくなります。

  • Z世代の価値観:彼らは生まれた時から気候変動の危機を知っており、社会課題への意識が非常に高いです。

    自分の働く会社が地球環境に負の影響を与えていると知れば、そこで働くことに強い抵抗を感じます。

  • 「クライメート・クイッティング」の増加:すでに、入社している従業員が、自社の気候変動への姿勢に失望し、「静かな退職(Quiet Quitting)」や、実際に退職してしまうという現象が起きています。

2. 従業員のエンゲージメントの低下

気候変動への取り組みが不十分な企業では、従業員の仕事への熱意や貢献意欲が低下します。

  • パーパスの欠如:自分の仕事が社会に貢献しているという実感が持てず、仕事へのモチベーションが低下します。
  • 倫理的ジレンマ:環境に配慮したいという個人の価値観と、会社の事業活動との間で倫理的なジレンマを抱え、ストレスを感じます。

3. スキルギャップの拡大

脱炭素化への移行は、新しい技術やビジネスモデルを生み出し、それに、対応できる新しいスキルを必要とします。

  • リスキリングの遅れ:企業が従業員のリスキリング(学び直し)を怠れば、必要なスキルを持つ人材が不足し、事業の変革が遅れます。

気候変動を人材戦略の「武器」にする3つの戦略

1. 野心的な「パーパス」を掲げ、行動する

単なる利益追求だけでなく、気候変動という人類共通の課題解決に貢献するという明確な「パーパス」を掲げ、それを言葉だけでなく具体的な行動で示すこと。

  • SBTi認定のネットゼロ目標:科学的根拠に基づく野心的な削減目標を設定し、その移行計画を透明性高く開示する。
  • 質の高いカーボンクレジットの活用:自社の削減努力を最大限行った上で、残余排出量を質の高い除去クレジットで中和する。