はじめに：Z世代は会社を「選ぶ」
「給料が高いから」。
「安定しているから」。
かつて、多くの人が会社を選ぶ主要な理由だったこれらの要素は、今、特にZ世代（1990年代後半〜2010年代初頭生まれ）を中心とする若い世代にとって、もはや絶対的なものではありません。
彼らが会社を選ぶ最も重要な基準の一つ。
それは、その会社が社会に対してどのような「パーパス（存在意義）」を持っているのか、そして気候変動という人類共通の課題に対してどれだけ「本気」で取り組んでいるのかです。
気候変動は、もはや企業の、人材戦略において無視できない重要な要素となっています。
今回は、企業が優秀な人材を惹きつけ、定着させるために、気候変動にどう向き合うべきか、その戦略について解説します。
気候変動が人材戦略に与える3つの影響
1. 採用競争力の低下
気候変動対策に消極的な企業は、優秀な人材から選ばれなくなります。
- Z世代の価値観：彼らは生まれた時から気候変動の危機を知っており、社会課題への意識が非常に高いです。
自分の働く会社が地球環境に負の影響を与えていると知れば、そこで働くことに強い抵抗を感じます。
- 「クライメート・クイッティング」の増加：すでに、入社している従業員が、自社の気候変動への姿勢に失望し、「静かな退職（Quiet Quitting）」や、実際に退職してしまうという現象が起きています。
2. 従業員のエンゲージメントの低下
気候変動への取り組みが不十分な企業では、従業員の仕事への熱意や貢献意欲が低下します。
- パーパスの欠如：自分の仕事が社会に貢献しているという実感が持てず、仕事へのモチベーションが低下します。
- 倫理的ジレンマ：環境に配慮したいという個人の価値観と、会社の事業活動との間で倫理的なジレンマを抱え、ストレスを感じます。
3. スキルギャップの拡大
脱炭素化への移行は、新しい技術やビジネスモデルを生み出し、それに、対応できる新しいスキルを必要とします。
- リスキリングの遅れ：企業が従業員のリスキリング（学び直し）を怠れば、必要なスキルを持つ人材が不足し、事業の変革が遅れます。
気候変動を人材戦略の「武器」にする3つの戦略
1. 野心的な「パーパス」を掲げ、行動する
単なる利益追求だけでなく、気候変動という人類共通の課題解決に貢献するという明確な「パーパス」を掲げ、それを言葉だけでなく具体的な行動で示すこと。
- SBTi認定のネットゼロ目標：科学的根拠に基づく野心的な削減目標を設定し、その移行計画を透明性高く開示する。
- 質の高いカーボンクレジットの活用：自社の削減努力を最大限行った上で、残余排出量を質の高い除去クレジットで中和する。
2. 従業員を「変革の担い手」として巻き込む
気候変動対策を一部の担当者だけの仕事にするのではなく、全従業員が自分ごととして関われる機会を創出します。
- クライメート・ワークの推進：各部署の業務の中でCO2削減に貢献できる具体的なアクションを見つけ出し、それを奨励する。
- 気候リテラシー教育：全従業員に対して、気候変動に関する基礎知識や自社の取り組みについて学ぶ機会を提供する。
- ボトムアップのアイデア募集：従業員から省エネやサステナブルなアイデアを募集し、優れた提案を実行する。
3. 未来のスキルを育てる「リスキリング」への投資
脱炭素社会で必要となる新しいスキルを従業員が身につけられるよう、積極的に投資します。
- 社内研修プログラムの充実：GX関連技術、サステナブルファイナンス、ESG評価など、新しい分野の専門知識を学べる研修を提供する。
- 外部機関との連携：大学や専門機関と連携し、従業員が高度な専門知識を習得できる機会を提供する。
まとめ：人材戦略は未来戦略である
気候変動の時代における人材戦略は、もはや単なる「採用」や「定着」の問題ではありません。
それは、企業の未来の競争力を左右する最も重要な「経営戦略」そのものです。
優秀な人材を惹きつけ、彼らの情熱を引き出し、そのポテンシャルを最大限に活かすこと。
そのためには、企業は自らの存在意義を問い直し、社会の大きな課題に真摯に向き合う覚悟を示す必要があります。
あなたの会社は、未来の人材から選ばれる準備ができていますか？